La gestione del superminimo alla luce dei divieti di assorbimento previsti dai CCNL

La contrattazione collettiva può prevedere specifiche discipline per i superminimi.

Alcuni CCNL, ad esempio, stabiliscono che gli incrementi dei minimi contrattuali non possono essere assorbiti se non in presenza di specifiche clausole che qualifichino le somme riconosciute aziendalmente come anticipazione sui futuri aumenti contrattuali.

Non solo, la contrattazione collettiva può prevedere anche una sorta di graduazione dell’assorbibilità, specificando ad esempio che, in caso di futuri aumenti contrattuali, l'assorbimento di eventuali superminimi individuali preesistenti avvenga solo dopo il completo assorbimento del superminimo collettivo. 

Ancora, rivolgendo l’attenzione proprio ai tempi più recenti, il contratto collettivo nazionale potrebbe addirittura negare l’assorbibilità degli aumenti contrattuali.  

Ebbene, si deve ritenere che, qualora il CCNL stabilisca una clausola di divieto di assorbimento, questa – in quanto previsione di miglior favore – tenda a prevalere sulle pattuizioni individuali, travolgendo così anche quelle di più ampia e flessibile formulazione. Mi riferisco, ad esempio, alle diffuse clausole con cui il superminimo viene dichiarato espressamente assorbibile rispetto a qualsiasi emolumento o incremento retributivo dovuto in forza di norme di legge o di disposizioni contrattuali di qualunque livello. 

I divieti di assorbimento previsti dalla contrattazione collettiva, irrigidendo il compensation and benefits management aziendale, rischiano di determinare un incremento non preventivato del costo del lavoro.  

Ove questa pratica contrattuale dovesse diffondersi, dunque, ci si dovrebbe preparare ad un ripensamento delle strategie di attribuzione dei superminimi in modo da evitare la prospettiva distopica in cui il datore di lavoro si trovasse costretto a rinegoziare i superminimi in sede di ciascun rinnovo.  

Una possibilità, in tal senso, potrebbe essere quella di prevedere che, al ricorrere di eventuali divieti di assorbimento previsti dalla contrattazione collettiva, il superminimo si intenda automaticamente revocato a decorrere dalla data di efficacia degli aumenti stessi. Tale revoca potrebbe associarsi al riconoscimento di un nuovo superminimo individuale, ricalcolato in modo tale da garantire il mantenimento della retribuzione annua lorda complessiva, tenendo però conto dei nuovi minimi tabellari.  

Il settore del compensation and benefits management, in definitiva, è in continua evoluzione. È bene sfruttare gli spazi di autonomia negoziale riservati alle parti per mantenere aggiornate, utili ed efficienti le proprie politiche retributive.