Licenziamento disciplinare e violazione della procedura: quali conseguenze?

L'art. 7 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) regola la procedura disciplinare che il datore di lavoro deve adottare in caso di presunta violazione del lavoratore del codice disciplinare, o di norme comportamentali definite dal CCNL o dal codice etico aziendale. La disciplina prevista dallo Statuto garantisce il corretto esercizio delle prerogative di entrambe le parti del rapporto di lavoro, e più specificatamente:

• al datore di lavoro, quella di comminare una giusta e proporzionata sanzione in caso di accertate condotte poste in violazione di norme disciplinari, ovvero afferenti al rapporto di lavoro;
• al lavoratore, quella poter correttamente esercitare il diritto di difesa a seguito delle contestazioni mosse nei suoi confronti.

Da tempo, la giurisprudenza dominante considera il licenziamento per giusta causa avente natura disciplinare alla stregua di quello per giustificato motivo soggettivo, cosicché la disciplina di cui all'art. 7 L. 300/70 trova applicazione in entrambe i casi. Di conseguenza, il datore di lavoro che intende procedere al licenziamento del lavoratore per giustificato motivo soggettivo, deve obbligatoriamente esperire la procedura disciplinare prevista dall'art. 7 L. 300/70 anche in caso di aziende aventi un numero di dipendenti inferiore a 15 e per le quali non trova applicazione la disciplina delle tutele di cui all'art. 18 L. 300/70 (ad eccezione del licenziamento ritorsivo o discriminatorio).

Dopo la conclusione delle indagini volte ad accertare la presunta violazione da parte del dipendente, il datore deve contestare gli eventuali addebiti, rispettando i requisiti di speditezza e specificità. Entro 5 giorni, il lavoratore deve rendere le sue giustificazioni anche tramite audizione personale, posto che, ai sensi dell'art. 18, c. 5, L. 300/70, “i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”.

Il mancato esperimento di tale procedura, o una violazione in termini procedurali della stessa, comporta però differenti conseguenze:

• in caso di omesso esperimento, uniforme giurisprudenza (Cass. 23 ottobre 2000 n. 13959; Cass. SU 1° giugno 1987 n. 4823; Cass. 7 luglio 2004 n. 12526; Cass. 7 settembre 1993 n. 9390; Cass. 4 marzo 1993 n. 2596) ha stabilito che la palese violazione del diritto di difesa del lavoratore determina in radice un vizio insanabile con conseguente dichiarazione di illegittimità del licenziamento irrogato;
• nel caso invece il licenziamento, pur sussistente (fatto giuridico rilevante sia dal punto di vista oggettivo e soggettivo), sia intimato a seguito di violazione della procedura della norma de qua, il giudice dovrà dichiarare risolto il rapporto e riconoscere l'inefficacia del provvedimento espulsivo, con condanna del datore a un' indennità in favore del lavoratore compresa tra le 6 e le 12 mensilità in tutti i luoghi di lavoro in cui trova applicazione la disciplina di cui all'art. 18 L. 300/70. Diversamente, ove non fosse soddisfatto il requisito dimensionale dei 15 dipendenti, il lavoratore avrà diritto ad una indennità risarcitoria pari alla metà della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità di servizio, fino ad un massimo di 6 mensilità.

Come evidenziato dalla Cassazione, “la violazione dell'obbligo del datore di sentire preventivamente il lavoratore a sua discolpa, quale presupposto dell'eventuale provvedimento di recesso, integra una violazione della procedura di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e rende operativa la tutela prevista dal successivo art. 18 co.6 quale modificato della L. 92 del 2012" (Cass. 7 marzo 2022 n. 7392; Cass. 7 dicembre 2016 n. 25189).

Nel caso di specie, la lavoratrice aveva rassegnato le sue giustificazioni entro il termine dei 5 giorni previsti dalla normativa di riferimento ma pervenute al datore ben oltre tale termine. Il ritardo delle sue giustificazioni ha configurato lesione del diritto di difesa e del contraddittorio alla pari della mancata audizione personale del lavoratore laddove richiesta, e pertanto da configurarsi come violazione della procedura ai sensi dell'art. 7 L. 300/70.

Alla luce di quanto sopra il datore che intenda irrogare un provvedimento espulsivo per giusta causa, o giustificato motivo soggettivo, deve:

• contestare immediatamente il fatto ove possibile o non appena ne abbia avuto conoscenza;
• garantire il diritto di difesa e del contraddittorio al lavoratore attraverso il rispetto dei requisiti di tempestività, specificità ed immediatezza.

Diversamente, il lavoratore che volesse contestare la legittimità del licenziamento, o quella della procedura di cui all'art. 7 L. 300/70 deve a sua volta dimostrare in fase istruttoria che:

• l'addebito si stato contestato in violazione dei requisiti previsti;
• il datore non abbia garantito allo stesso il diritto di difesa (ad esempio dilatando notevolmente i tempi di accertamento della violazione, o quelli della notificazione della stessa contestazione disciplinare).