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Decreto Trasparenza: il riepilogo delle novità per i datori di lavoro


05/08/2022 | Mario Cassaro

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) prevede una serie di obblighi per il datore di lavoro, allo scopo di fornire informazioni chiare al lavoratore e di rispettare alcune prescrizioni minime.

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) prevede una serie di obblighi per il datore di lavoro, allo scopo di fornire informazioni chiare al lavoratore e di rispettare alcune prescrizioni minime.

Le nuove disposizioni appesantiscono significativamente i compiti del datore di lavoro e degli uffici del personale che dovranno valutare attentamente il contenuto delle comunicazioni di assunzione e tutti gli elementi da riportare al loro interno.

Soggetti obbligati

La nuova disciplina si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato, anche ai rapporti stipulati per il tramite delle agenzie per il lavoro (somministrazione di personale) e riguarda anche i committenti.

Ambito di applicazione

Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno e parziale

Contratti di lavoro subordinato agricolo

Contratti di lavoro in somministrazione

Contratti di lavoro intermittente (a chiamata)

Contratti di prestazione occasionale

Contratti di lavoro nel settore marittimo e della pesca (fatte salve la specifica disciplina in materia)

Contratti di lavoro domestico

 

Esclusioni

Contratti di lavoro autonomo

Contratti di lavoro occasionale di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive

Collaborazione prestata dal coniuge del datore di lavoro o da suoi parenti e affini non oltre il terzo grado conviventi

Rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale

Lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero

 

Oggetto delle comunicazioni

Il datore di lavoro deve comunicare a ciascun lavoratore, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità e a titolo gratuito, una serie dettagliata di informazioni.

Gli elementi essenziali che vanno a impattare in modo significativo sul contenuto delle comunicazioni ai lavoratori riguardano in sintesi:

  • le informazioni relative al rapporto di lavoro;
  • la durata massima del periodo di prova;
  • il cumulo di impieghi;
  • la prevedibilità minima del lavoro;
  • la transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
  • la formazione obbligatoria

Nel dettaglio devono essere comunicati:

  • la tipologia contrattuale;
  • i dati identificativi dell'azienda e la sede di lavoro;
  • la data di inizio del rapporto e fine (se a termine);
  • il periodo di prova;
  • l'inquadramento contrattuale (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
  • l'orario ordinario di lavoro;
  • le condizioni che riguardano lo straordinario e la sua retribuzione;
  • la durata delle ferie, dei permessi e dei congedi retribuiti;
  • la procedura, la forma ed i termini per il preavviso, in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • gli obblighi formativi connessi al rapporto di lavoro;
  • l'ammontare iniziale della retribuzione ovvero l'indicazione del compenso ed i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • gli enti previdenziali ed assicurativi a cui il datore di lavoro/committente versa i contributi;
  • l'indicazione del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, ed eventuali contratti di secondo livello;
  • per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena l'informazione è nota;
  • dettagli specifici in caso di missioni all'estero;
  • gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Imprevedibilità dell'orario di lavoro

Se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative imprevedibili e nelle ipotesi in cui non è possibile indicare un orario normale di lavoro programmato, il datore (o il committente) deve indicare:

  • la variabilità della programmazione del lavoro;
  • l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione;
  • il periodo minimo di preavviso al quale il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e eventualmente il termine entro cui il datore può annullare l'incarico.

Durata del periodo di prova

La nuova disciplina prevede un limite di durata al periodo di prova, fissato in 6 mesi, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. La durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia, congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell'assenza.

Nei rapporti a termine il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni assegnate al prestatore.

N.B. In caso di rinnovo del contratto, per l'espletamento dei medesimi compiti, è preclusa la possibilità di inserire un nuovo periodo di prova.

Pluralità di rapporti di lavoro

Uno degli aspetti più delicati della nuova disciplina riguarda la possibilità per il lavoratore di svolgere un altro lavoro al di fuori dell'orario stabilito nel suo contratto, fermo restando il rispetto dell'obbligo di fedeltà. In linea di principio, non sarebbe ammessa una clausola che stabilisca un obbligo per il lavoratore di non svolgere altre attività lavorative, salvo nel caso in cui:

  • si possa verificare un pregiudizio per la salute e la sicurezza del dipendente;
  • vi sia un conflitto d'interessi con l'attività principale;
  • vi sia la necessità di garantire l'integrità di un servizio pubblico.

Prevedibilità e stabilità del lavoro su richiesta del lavoratore

E' riconosciuto al lavoratore, che abbia maturato un'anzianità di servizio di almeno 6 mesi e abbia concluso il periodo di prova, il diritto di richiedere, in forma scritta, al proprio datore o al proprio committente, un impiego con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, vale a dire con un orario di lavoro predeterminato che consenta al lavoratore una più agevole organizzazione della propria vita privata.

Il datore deve rispondere entro 1 mese dalla richiesta. In caso di diniego, il lavoratore può ripresentare l'istanza dopo ulteriori 6 mesi e, qualora la risposta sia ancora negativa, le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono fornirla oralmente.

Formazione dei lavoratori

Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione:

  1. deve essere gratuita;
  2. va considerata come orario di lavoro;
  3. ove possibile, deve svolgersi durante l'orario di lavoro

N.B. L'obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.

Tale disposizione non si applica ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi, del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

Come si effettuano le comunicazioni

Le comunicazioni possono essere effettuate in formato cartaceo o elettronico.

Le informazioni possono essere contenute alternativamente nel contratto individuale di lavoro oppure nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

N.B. Sebbene la Dir. UE 1152/2002 preveda espressamente che una buona parte delle informazioni possa essere fornita mediante un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi, il nuovo decreto impone l'indicazione di una mole di dati e di documenti che appesantisce notevolmente i compiti del datore di lavoro.

Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore.

Il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Quanto tempo ha il datore di lavoro per fornire le informazioni?

L'obbligo di informazione deve essere assolto all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

Nel caso in cui le informazioni non siano presenti nel contratto di lavoro o nella comunicazione di assunzione, esse devono essere fornite al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio dell'attività lavorativa.

Entro 30 giorni dall'inizio della prestazione lavorativa possono invece essere fornite le seguenti informazioni:

  • identità delle imprese utilizzatrici nelle ipotesi di lavoro in somministrazione;
  • formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • durata delle ferie e di altri congedi retribuiti;
  • procedura, forma e termini del preavviso;
  • contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro e le parti che lo hanno sottoscritto;
  • enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Se il rapporto di lavoro si risolve prima che il datore di lavoro abbia comunicato tutte le informazioni obbligatorie, queste ultime dovranno essere fornite al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Per il distacco all'estero, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, prima della partenza dall'Italia, le informazioni relative a:

  • Paese di destinazione;
  • durata del distacco all'estero;
  • retribuzione cui ha diritto il lavoratore e valuta di riferimento;
  • ulteriori eventuali emolumenti (in denaro o in natura);
  • modalità di rimpatrio, se disciplinate;
  • link istituzionale dello Stato ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Processi automatizzati di monitoraggio o decisionali

Ulteriori elementi sono previsti nelle ipotesi in cui il datore di lavoro o il committente adotti sistemi automatizzati.

Il decreto fa riferimento a strumenti informatici e sistemi decisionali o di monitoraggio utilizzati dal datore di lavoro tanto nelle fasi di recruiting, quanto durante lo svolgimento del lavoro (art. 22 GDPR).

N.B. Nello specifico non si tratta solo di operazioni automatizzate senza l'intervento di un operatore, ma di software utilizzati dal datore/committente per le sue scelte o per la valutazione della prestazione lavorativa.

In tal caso, il lavoratore deve essere informato dell'utilizzo di tali sistemi, del motivo, delle logiche, delle misure di sicurezza e deve essere altresì informato delle eventuali variazioni ai dati precedentemente comunicati, entro 24 ore dal verificarsi delle stesse.

Da quando decorrono i nuovi obblighi?

Il nuovo Decreto entra in vigore il 13 agosto ma attenzione alla decorrenza dei nuovi obblighi poiché è prevista la differenziazione tra lavoratori già assunti al 1° agosto e lavoratori che instaurano il loro rapporto a partire dal 13 agosto. Non è prevista alcuna specifica indicazione per il periodo compreso tra il 2 e il 12 agosto, pertanto possiamo ritenere che ai rapporti instaurati in tale arco temporale non si applichi la nuova disciplina.

Rapporto di lavoro

Decorrenza

Già instaurato al 1° agosto 2022

Si applicano le nuove disposizioni solo su richiesta del lavoratore (il datore di lavoro deve rispondere entro 60 giorni dalla richiesta)

Instaurato dal 13 agosto 2022

Si applicano le nuove disposizioni

Instaurati tra il 2 e il 12 agosto

Non si applicano le nuove disposizioni (salvo modifiche normative)

Consigli per i datori di lavoro

Purtroppo la novità si applicano già dal mese di agosto, pertanto in piena estate e con molti uffici chiusi o con organico ridotto. I datori di lavoro devono innanzitutto apportare i necessari aggiornamenti riscrivendo o integrando la modulistica in uso per renderla conforme al D.Lgs. 104/2022.

E' consigliabile per i datori di lavoro procedere all'analisi dei modelli contrattuali in uso, per individuare le informazioni mancanti rispetto a quelle richieste dalla nuova disciplina.

Particolare attenzione dovrà essere posta, inoltre, alla disciplina collettiva applicabile, anche di secondo livello, se presente, e alle prossime integrazioni.

Le sanzioni

Sono previste sanzioni differenziate in base al tipo di omissione.

Al datore di lavoro si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.500 per ogni lavoratore interessato. La sanzione può essere erogata dall'Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.