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Ferie non fruite a causa della malattia: come gestirle secondo la CGUE


15/11/2023 | Marcella de Trizio, Marcella De Trizio



Nella sentenza della CGUE del 9 novembre 2023 relativa alle cause riunite da C 271/22 a C 275/22, si affronta il tema della mancata fruizione delle ferie a causa della malattia del dipendente, fornendo delle soluzioni aperte che tengono conto non solo del dettato normativo nazionale e comunitario, ma anche delle finalità intrinseche alle ferie.

Fonte: Quotidianopiù

Con la sentenza della Corte di Giustizia UE del 9 novembre 2023 relativa alle cause riunite da C 271/22 a C 275/22, si affronta il tema della mancata fruizione delle ferie a causa della malattia del dipendente, fornendo delle soluzioni “aperte” che tengono conto non solo del dettato normativo nazionale e comunitario, ma anche delle finalità intrinseche alle ferie.

La Corte, in particolare, chiarisce che in assenza di una disposizione nazionale che preveda un limite temporale espresso al riporto di diritti alle ferie annuali retribuite maturati e non esercitati a causa di un'assenza dal lavoro per malattia di lunga durata, è ammissibile la previsione di prassi che prevede l'accoglimento di domande di ferie annuali retribuite presentate da un lavoratore entro un periodo di tempo circoscritto (quindici mesi dalla fine del periodo di riferimento che dà diritto a tali ferie e circoscritte a due periodi di riferimento consecutivi).

I fatti di causa

La vertenza prendeva le mosse dal rifiuto datoriale di far fruire di giorni di ferie maturati e non fruiti a causa di un periodo di malattia durato oltre un anno, e, per coloro che non avevano un contratto a tempo indeterminato e che avevano cessato il rapporto di lavoro, di versare la relativa indennità sostitutiva.

Tali domande sono state presentate entro quindici mesi dalla fine del periodo di riferimento di un anno durante il quale era sorto il diritto alle ferie annuali retribuite, ed erano circoscritte ai soli diritti maturati durante, al massimo, due periodi di riferimento consecutivi.

Il giudice del rinvio rilevava che il diritto nazionale francese non prevedeva espressamente un periodo di riporto per i diritti alle ferie annuali retribuite maturati nel corso di un'assenza dal lavoro per malattia di lunga durata, ma la giurisprudenza riteneva che un termine di riporto di quindici mesi potesse essere ammesso se il periodo di riferimento che dà diritto alle ferie annuali retribuite avesse durata di un anno.

Il quadro normativo nazionale e comunitario

L'articolo 7 della direttiva 2003/88, intitolato «Ferie annuali», dispone quanto segue:

«1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria,

salvo in caso di fine del rapporto di lavoro».

Quanto al diritto nazionale francese, ai sensi dell'articolo L. 3141-3 del code du travail (codice del lavoro francese; in prosieguo: il «codice del lavoro»), il lavoratore subordinato ha diritto a un congedo di due giorni e mezzo lavorativi per mese di lavoro effettivo presso lo stesso datore di lavoro. L'articolo L. 3141-5 di detto codice è così formulato:

«Sono considerati periodi di lavoro effettivo ai fini della determinazione della durata delle ferie:

1° i periodi di ferie retribuite;(...)

5° i periodi, fino a un periodo ininterrotto di un anno, durante i quali l'esecuzione del contratto di

lavoro è sospesa a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale; (...)».

L'articolo L. 3245-1 del codice in parola, inoltre, così prevede:

«L'azione per il pagamento o la ripetizione della retribuzione si prescrive decorsi tre anni dalla data in cui colui che esercita tale azione ha conosciuto o avrebbe dovuto conoscere i fatti che gli consentono di esercitarla. La domanda può riguardare le somme dovute per gli ultimi tre anni a partire da tale data o, in caso di cessazione del contratto di lavoro, le somme dovute per i tre anni precedenti la cessazione del contratto».

L'articolo D. 3141-7 del medesimo codice dispone quanto segue:

«Il pagamento delle indennità dovute per le ferie retribuite è soggetto alle regole determinate dal Libro II per il pagamento delle retribuzioni».

La soluzione proposta dalla Corte

In primo luogo la Corte ribadisce il principio secondo cui il lavoratore non può essere privato di un diritto maturato alle ferie annuali retribuite allo scadere del periodo di riferimento e/o di un periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, se detto lavoratore non è stato in condizione di fruire delle proprie ferie, o, correlativamente, essere privato del beneficio dell'indennità sostitutiva al termine del rapporto di lavoro, in quanto diritto intrinsecamente collegato a detto diritto alle ferie annuali retribuite.

Ciò vale, in particolare, con riferimento ai lavoratori che sono assenti dal lavoro a causa di un congedo per malattia durante il periodo di riferimento. Infatti, detti lavoratori sono assimilati a quelli che hanno effettivamente lavorato nel corso di tale periodo.

Ad avviso della Corte, inoltre, non osta, in linea di principio, alla normativa comunitaria una previsione nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare il diritto che tale direttiva gli conferisce.

Anche nel contesto particolare di lavoratori impossibilitati ad esercitare il loro diritto alle ferie annuali retribuite a causa della loro assenza dal lavoro per malattia, tali limitazioni sono ammesse e, nonostante un lavoratore inabile al lavoro per diversi periodi di riferimento consecutivi abbia, in via di principio, il diritto di accumulare, senza limiti, tutti i diritti alle ferie annuali retribuite maturati durante la sua assenza dal lavoro, un tale cumulo illimitato non risponderebbe più alla finalità stessa del diritto alle ferie annuali retribuite che sono due:

  • consentire al lavoratore di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro
  • beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione.

Il diritto alle ferie annuali retribuite acquisito da un lavoratore inabile al lavoro per diversi periodi di riferimento consecutivi può rispondere ai due elementi della sua finalità solo ove il riporto non superi un certo limite temporale. Oltre tale limite, infatti, le ferie annuali sarebbero prive del loro effetto positivo per il lavoratore quale momento di riposo, mantenendo solo la loro natura di periodo di distensione e di ricreazione.

È stato dalla Corte in detti termini ritenuto congruo e accoglibile una domanda di ferie annuali retribuite presentate da un lavoratore entro quindici mesi dalla fine del periodo di riferimento che dà diritto a tali ferie e circoscritte a due periodi di riferimento consecutivi.

Uno sguardo all'Italia

Dando uno sguardo alla situazione della normativa italiana, va certamente menzionato l'art. 10 del D.Lgs. 66/2003 che recita al comma 1:

“Fermo restando quanto previsto dall' articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.”

La normativa applicabile nello Stato Italiano, in assenza di diverse - e di miglior favore – previsioni collettive prevede l'obbligo di fruire di almeno n. 4 settimane, di cui:

  • almeno n. 2 da fruire nel corso dell'anno di maturazione;
  • le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Non è consentita dalla legge la liquidazione di tale periodo di ferie, se non all'atto della cessazione del rapporto.

Inoltre, la mancata fruizione delle ferie nei termini e con le modalità previste è sanzionata dall'art. 18-bis del richiamato decreto legislativo. Recita, infatti, il comma 3:

“3. (…) In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 10, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.”

La pronuncia della Corte di giustizia, ha certamente il pregio di ribadire quali debbano essere le finalità delle ferie, ma apre uno scenario di “azzeramento/riduzione del numero di giorni di ferie” che nella prassi nazionale si tende, sotto il profilo gestionale, ad evitare, viste le incertezze applicative ed i conseguenti rischi di contenzioso che potrebbe generare.

È, quindi, quantomai e ancor di più opportuno considerare le ferie come una costante da prendere sempre in considerazione nell'organizzazione del lavoro, questo non solo (rectius non più solo) per le sanzioni amministrative che in sede ispettiva possono trovare applicazione in ipotesi di accumulo eccessivo di ferie, ma anche per le conseguenze che possono derivare sulla corretta quantificazione delle stesse e sulla legittima possibilità di “annullamento/azzeramento” in determinate ipotesi.