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Termina il 30 settembre il diritto incondizionato allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori c.d. superfragili, ossia quelli affetti dalle patologie individuate con il DM 4 febbraio 2022, attestate dal medico di famiglia. Tali lavoratori, pubblici o privati, hanno diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l'assegnazione a mansioni diverse dalle abituali, purché afferenti alla medesima categoria o area di inquadramento come delineate dalla contrattazione collettiva.

Sono note le difficoltà derivanti, in tali casi, dalla mancanza di indicazioni su quale sia il corretto comportamento del datore di lavoro che riscontri una totale incompatibilità della prestazione in modalità agile con le mansioni affidate o affidabili al lavoratore, al punto che, mantenendo un atteggiamento prudenziale, la conseguenza è quella di “sospendere” il lavoratore assicurandogli però la normale retribuzione. La norma emergenziale che prevedeva la partecipazione a percorsi formativi in mancanza di mansioni disponibili non è stata infatti prorogata.

Genitori e lavoratori fragili

Resta confermato, nel solo settore privato, il diritto al lavoro agile per i genitori di figli di età inferiore a 14 anni e per i lavoratori c.d. fragili, fino al 31 dicembre 2023; in tali casi, tuttavia, il diritto non è incondizionato. Certamente, la maggior parte dei lavoratori c.d. “superfragili” può rientrare anche nella definizione di “lavoratore fragile”, dal momento che tra le condizioni richieste per essere definiti tali vi è anche la “comorbilità”, ossia la presenza di patologie che, in caso di contrazione dell'infezione da COVID-19 rappresenterebbero un importante fattore di rischio per la salute del lavoratore.

La condizione di “lavoratore fragile” non deve essere attestata dal medico di famiglia ma dal medico competente. Tale condizione non è però sufficiente per il diritto al lavoro agile: questa formula di svolgimento dell'attività deve essere compatibile “con le caratteristiche della prestazione lavorativa”, ossia, in primo luogo, con le mansioni assegnate o assegnabili al lavoratore, ma anche, più in generale, con le esigenze produttive aziendali. Resta dubbio poi se gli eventuali accordi collettivi anche aziendali che disciplinano il ricorso al lavoro agile siano applicabili in toto anche a queste categorie di lavoratori, soprattutto con riferimento alle clausole che, limitando il diritto all'accesso al lavoro agile non siano riconducibili, appunto, alla compatibilità con le citate “caratteristiche della prestazione”. In altre parole, laddove, richiamando un esempio ricorrente, l'accordo collettivo limiti la prestazione in modalità agile a pochi giorni alla settimana, non appare certo che tale accordo sia applicabile al lavoratore fragile, una volta che sia stata verificata la compatibilità della mansione e non sia dimostrata, nel caso del lavoratore fragile, una reale incompatibilità tra esigenze della produzione e lavoro da remoto per tutta la settimana. In tali casi il rischio di contenzioso non può essere escluso.

Ci si potrebbe, tuttavia, interrogare sulla effettiva sussistenza di motivazioni valide per la proroga di misure emergenziali che avevano precise ragioni. Per quanto riguarda la “fragilità”, lo scopo era quello di minimizzare il rischio di contrazione dell'infezione da COVID-19 in una condizione di emergenza che aveva richiesto un insieme di misure volte a ridurre al minimo le occasioni di “contatto”, a cominciare dal c.d. lockdown. Un discorso analogo, a maggior ragione, potrebbe essere fatto anche a proposito dell'altra categoria di lavoratori che potrà fruire del diritto al lavoro agile fino a fine anno, vale a dire i lavoratori con figli di età inferiore ai 14 anni; in tal caso, ferma restando la compatibilità con la prestazione lavorativa, il diritto potrà essere esercitato a condizione che l'altro genitore non sia disoccupato o comunque momentaneamente “disponibile” in quanto percettore di misure di sostegno al reddito connesse alla sospensione o cessazione dell'attività lavorativa. Dovrebbe essere utile ricordare che il motivo di tale misura era connesso alla sospensione della didattica in presenza, con i figli che “frequentavano” le lezioni da casa.

Diversi autorevoli osservatori hanno già fatto rilevare i rischi insiti nelle proroghe di una legislazione emergenziale senza emergenza, che potrebbero finire per distorcere il significato delle previsioni normative originarie (e tuttora in vigore) relative al lavoro agile, rispetto alle quali appare oltremodo “riduttivo” percepire (e far percepire) il lavoro agile come strumento di “facilitazione” per particolari categorie, anziché come un nuovo modo, magari ancora da esplorare e migliorare, di organizzare il lavoro e la produzione in un'ottica di più ampio respiro.