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Fonte: Quotidianopiù

Il turnover generazionale riguardante il sistema produttivo di molte aziende italiane rappresenta uno degli elementi strategici attraverso il quale è possibile realizzare il rilancio della produttività delle aziende del nostro Paese, soprattutto in relazione alla crescente innovazione tecnologica, sempre più determinante nella competitività internazionale e di crescita economica generale.

Il ricambio generazionale è finalizzato soprattutto al superamento di tutte quelle debolezze che ostacolano lo sviluppo dell'economia, riuscendo ad interrompere il ristagno della produttività, contrastando l'effetto delle tendenze demografiche sull'offerta di lavoro. L'inserimento di personale giovane è utile alla sostituzione di personale oramai “stanco” ma ha anche la funzione di portare in azienda nuove competenze, che potranno poi essere trasmesse anche al personale presente attraverso processi di reverse mentoring. Il reverse mentoring è una forma di tutoraggio inverso dove un lavoratore junior condivide le sue conoscenze e competenze in ambito digitale con un lavoratore senior.

Le misure utili allo sviluppo di una politica di ricambio generazione sono molteplici e possono, o in alcuni casi devono, essere utilizzate in maniera coordinata:

• flessibilità in uscita
• contratto di espansione
• patti generazionali dei fondi bilaterali
• agevolazioni contributive per assunzione giovani lavoratori

Flessibilità in uscita

La nuova Quota 103 e la revisionata Opzione donna non appaiono misure che possano aiutare in maniera considerevole l'uscita dei lavoratori anziani. Anzi, la stessa Quota 103, prevede un meccanismo di vantaggio per i lavoratori che rimangono in azienda, con azzeramento dei contributi conto lavoratore (art. 1, c. 283, L. 178/2022).

Occorre quindi rifarsi alle diverse possibilità che il legislatore ha comunque messo in campo, possiamo quindi aggiungere alle possibilità di flessibilità in uscita: l'Ape sociale, i lavori usuranti ed i lavoratori precoci.

Ma molti, in questo campo, possono essere gli intrecci previdenziali della singola posizione contributiva.

Nell'ottica quindi di “aiutare” il lavoratore nella sua uscita, come misura di welfare aziendale, è possibile offrire degli sportelli consulenziali sulla materia.

In questo modo il lavoratore potrà essere indirizzato, attraverso un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro, in un percorso che riesca ad ottimizzare la sua situazione ed a comprendere le possibilità e gli svantaggi rispetto a trasformazioni del rapporto di lavoro.

Contratto di espansione e isopensione

Ulteriore strumento è rappresentato dal contratto di espansione, esteso per il biennio 2022-2023 dalla Legge di Bilancio 2022, che ha anche previsto una riduzione della soglia dell'organico aziendale a 50 unità lavorative. Con il contratto di espansione, si prevede la possibilità di far accedere i lavoratori a uno scivolo pensionistico della durata di 60 mesi accompagnandoli alla pensione di vecchiaia o a quella anticipata verso la prima che arrivi in tempo utile.

L'isopensione invece può essere utilizzata da aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti attraverso un accordo raggiunto tra azienda, INPS e sindacati dei lavoratori. In tal modo è possibile arrivare ad un anticipo dell'età pensionabile anticipata o di vecchiaia fino a 7 anni (fino al 2023). L'azienda esodante corrisponderà, con oneri interamente a suo carico, un assegno ai lavoratori di importo equivalente alla pensione per l'intero periodo di esodo ed anche la contribuzione correlata, sino al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

Fondi di solidarietà bilaterali

Un ruolo possono anche “giocarlo” i fondi di solidarietà bilaterali, istituiti ed istituendi, che tra le proprie prestazioni hanno anche gli assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazione all'esodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni, con il versamento anche della contribuzione correlata.

È stato inoltre prevista una specifica prestazione gestibile dai fondi di solidarietà bilaterale relativa al passaggio generazionale.

Sul punto il Ministero del Lavoro ha pubblicato la Circ. Min. Lav. 17 gennaio 2023 n. 1 che offre indicazione in merito alla possibilità, offerta ai fondi di solidarietà D.Lgs. 148/2015 della c.d. “staffetta generazionale”.

L'art. 26, c. 9, D.Lgs. 148/2015 offre una serie di prestazioni opzionali e facoltative che le parti sociali possono prevedere nell'accordo costitutivo o di modifica della disciplina di un fondo di solidarietà bilaterale, che possono affiancarsi a quelle obbligatorie di cui all'articolo 30 e che perseguono scopi diversi e/o complementari rispetto alla tutela in costanza di rapporto di lavoro, costituita dall'assegno di integrazione salariale. Tra le prestazioni facoltative, rientra anche la “staffetta generazionale”.

Tale possibilità viene indicata nel punto c-bis il quale prevede di “assicurare, in via opzionale, il versamento mensile di contributi previdenziali nel quadro dei processi connessi alla staffetta generazionale a favore di lavoratori che raggiungono i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi tre anni, consentendo la contestuale assunzione presso il medesimo datore di lavoro di lavoratori di età non superiore a 35 anni compiuti per un periodo non inferiore a tre anni". Tale misura viene finanziata attraverso un contributo straordinario a carico esclusivo del datore di lavoro di importo corrispondente al fabbisogno di copertura. Con la staffetta generazionale si assicura quindi un versamento mensile di contributi previdenziali a favore dei lavoratori a cui mancano non più di 36 mesi al raggiungimento della pensione anticipata o di vecchiaia consentendo l'assunzione contestuale di giovani con non più di 35 anni compiuti, cui deve essere assicurato un rapporto di lavoro di almeno 3 anni.

Il finanziamento di queste coperture è totalmente a carico del datore di lavoro che versa un contributo straordinario idoneo a coprire integralmente gli oneri finanziari e le minori entrate relative alla nuova tipologia di prestazione.

Tale possibilità, in via di definizione, appare valutabile seppure sicuramente costosa.

Agevolazioni nuovi inserimenti

Sul fronte inserimenti possiamo valutare diverse possibilità agevolative legate all'inserimento di giovani lavoratori.

La Legge di Bilancio 2023 ha previsto, in attesa di autorizzazione da parte dell'unione europea, la proroga per l'anno 2023 dell'esonero contributivo del 100% nel limite massimo di 8.000 euro su base annua per i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, che assumono a tempo indeterminato giovani under 36.

A questa agevolazione possiamo affiancare, ma non paragonare poiché con diversa natura, il contratto di apprendistato nelle sue diverse forme.

Il risparmio attuato dall'inserimento di un giovane, agevolato o meno, potrà essere messo a budget per la gestione dei costi di uscita del personale senior creando così un vantaggio per l'azienda a saldo quasi zero.

Questo poichè, come detto, le figure junior porteranno in azienda nuova linfa e motivazione, aumentando la produttività dell'azienda.

Il ruolo del welfare aziendale

Nell'ottica di un ricambio generazionale, il welfare assume un ruolo centrale e bifronte. Se da una parte servizi, prestazioni o contributi possono essere utilizzati come modalità d'uscita dall'altra compongono una modalità di attraction per le nuove generazioni.

È quindi possibile l'utilizzo della contribuzione alla previdenza complementare come leva per aiutare la transizione verso una minore occupazione per il personale senior, collegato, e correlato all'inserimento di nuovo personale in azienda.

È quindi, con diverse modalità possibili, un mix delle precedenti richiamate misure, ma con il welfare aziendale come collante per rendere l'azienda attrattiva in entrata e accomodante nell'uscita.