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Fonte: Quotidianopiù

I piani di azionariato offerti ai dipendenti, come strumento incentivante di reward, danno luogo a reddito di lavoro soggetto a ritenuta fiscale da parte del datore di lavoro, il cui momento impositivo nonché la modalità di determinazione dell'imponibile dipendono dalla tipologia di piano, nonché dal tipo di erogazione che il lavoratore ricevere, distinguendo tra pagamenti in equity (attribuzione di azioni) e pagamenti in denaro equivalente. I richiamati aspetti, relativi alla modalità di tassazione in funzione del tipo di piano, sono stati oggetto di interpretazione da parte dell'Agenzia delle Entrate con la Risp. Interpello 26 gennaio 2023 n. 168 che offre spunti per alcune considerazioni sulla tassazione dei piani di incentivo in equity.

Equity compensation

Le strategie di compensation e reward nazionali e internazionali, ovverosia le politiche retributive con cui i datori di lavoro decidono di remunerare e incentivare il personale, prevedono molto spesso i così detti equity compensation, ovverosia l'attribuzione di azioni oppure di stock option, quale strumento di incentivo per il personale manageriale. Le azioni possono essere attribuite al verificarsi di prestabiliti eventi, individuati all'interno del piano di azionariato, oppure previo esercizio dell'opzione in caso di stock option.

Le stock option sono diritti di opzione attraverso cui, in presenza di determinate condizioni stabilite dal piano, i dipendenti possono acquistare a un prezzo preventivamente fissato, durante un certo periodo di tempo detto vesting, azioni della società datore di lavoro o della società controllante.

I richiamati piani, nella prassi internazionale di compensation e reward, possono subire varianti per semplificare la loro gestione, nonché consentire al gruppo di decidere se attribuire le azioni, oppure semplicemente il loro controvalore in denaro, evitando in questo modo complessità tra cui quelle legate alla emissione di nuovi titoli, alla gestione delle azioni in specifici conti accesi per i dipendenti, spesso presso intermediari finanziari esteri.

L'autonomia nelle scelte dei piani di incentivo, quindi, consente al singolo datore di lavoro, oppure al gruppo di appartenenza, di decidere in piena libertà il funzionamento dello strumento di reward.

Struttura del piano determinante per la tassazione

La struttura del piano, i modi in cui gli incentivi vengono pagati, le relative tempistiche, la tipologia di pagamento, in natura o in denaro, vanno considerate attentamente perché determinano la modalità di tassazione, come conferma la risposta a Interpello in commento.

Il caso preso in esame riguarda una società italiana, facente capo a una società tedesca Alfa, con in forza due dipendenti beneficiari di piani di incentivazione, predisposti a livello internazionale dalla Società Alfa.

I piani sono riconducibili al seguente schema:

• ai dipendenti sono assegnate delle Virtual Shares, rappresentative del diritto a ricevere un pagamento in contanti (Payout Entitlement), al verificarsi di alcune condizioni previste dal piano. Le Virtual Shares non sono cedibili e non attribuiscono il diritto a ricevere azioni della Società Alfa;
• al verificarsi delle condizioni previste dal piano, i dipendenti esercitano un'opzione (exercite notes) in relazione alle Virtual Shares, entro determinati termini, al fine di ricevere il pagamento (Payout Entitlement);
• la Società Alfa, a propria discrezione, può decidere che in luogo del pagamento in contanti, ai dipendenti siano assegnate azioni (Share Settlement).

In tale ultima ipotesi, le azioni devono essere consegnate entro 6 settimane dalla data di esercizio dell'opzione. La mancata consegna delle azioni ai dipendenti nei termini non consente ai dipendenti di agire in giudizio nei confronti della Società Alfa, per ottenere la consegna delle azioni, avendo i dipendenti esclusivamente titolo di ricevere il pagamento in denaro.

I dipendenti, realizzate le condizioni previste dal piano, hanno esercitato l'opzione maturando il diritto a ricevere il Payout in relazione alla Virtual Shares assegnate. La Società Alfa ha optato per il pagamento in azioni e le stesse sono state trasferite il 15 dicembre 2021.

Il piano sembrerebbe presentare le caratteristiche di un piano di stock option, ma in realtà se ne discosta visto che i lavoratori non maturano alcun diritto a ricevere azioni con l'esercizio dell'opzione, ma esclusivamente il diritto di ricevere denaro, oppure azioni ma nella totale discrezionalità della Società Alfa. Ciò consente all'Agenzia delle Entrate di giungere a una interpretazione diversa da quella consolidata in materia di stock option e tassazione dei titoli azionari attribuiti ai dipendenti.

In particolare, nei piani di stock option, la Circ. AE 9 settembre 2008 n. 54/E ha chiarito che il datore di lavoro è parte vincolata, rispetto alla scelta del lavoratore di esercitare o meno l'opzione, quindi, le azioni riservate al dipendente rientrano nella sua disponibilità giuridica, risultando ad esso assegnate, nel momento in cui egli esercita il diritto di opzione. La determinazione della base imponibile, come indica la Circ. AE 17 maggio 2000 n. 98, è pari alla differenza tra il valore normale delle azioni, determinato ai sensi dell'art. 9 TUIR, al momento dell'esercizio del diritto di opzione e quanto corrisposto dal lavoratore dipendente a fronte dell'assegnazione stessa.

Nel caso in commento, invece, l'assegnazione di Virtual Shares ai dipendenti non dà diritto all'attribuzione di azioni, neanche a seguito della decisione unilaterale della Società Alfa di eseguire il pagamento con assegnazione di proprie azioni, ma attribuisce ai dipendenti unicamente un diritto a ricevere un pagamento in contanti (Payout Entitlement).

Conseguentemente i dipendenti, alla data di esercizio dell'opzione, non acquisiscono la titolarità delle azioni, evento che si perfeziona solo successivamente e discrezionalmente da parte della Società Alfa. Il momento impositivo, quindi, si ha in questo caso al momento della effettiva assegnazione delle azioni e non al momento dell'esercizio dell'opzione, perché tale evento (esercizio dell'opzione) non fa sorgere alcun diritto patrimoniale in capo al dipendente. Il reddito imponibile, come previsto dall'art. 9, c. 4 lett. a), TUIR, sarà calcolato come la media delle quotazioni di borsa dei 30 giorni precedenti il momento impositivo, evento che coincide con l'assegnazione delle azioni e non con l'esercizio delle opzioni.